Cuprins:
- Rezumatul teoriei așteptărilor lui Vroom
- Contribuții ale teoriei așteptărilor lui Vroom
- Formula teoriei așteptărilor lui Vroom
- Exemple de teorie așteptărilor lui Vroom
- Pentru a încuraja și motiva anumite comportamente
- Pentru a descuraja și elimina anumite comportamente
Teoria așteptărilor lui Vroom este o mare contribuție la lumea muncii și a organizațiilor prin faptul că include importanța luării în considerare a nevoilor și așteptărilor lucrătorilor la structurarea și organizarea activității de muncă.
În următorul articol Psihologie-Online vom explica în ce constă teoria așteptărilor lui Vroom, contribuțiile sale în domeniul resurselor umane și vom da câteva exemple de aplicare a acestei teorii în domeniul organizațiilor.
S-ar putea să vă intereseze și: Teoria lui Herzberg a celor doi factori privind indicele motivației muncii- Rezumatul teoriei așteptărilor lui Vroom
- Contribuții ale teoriei așteptărilor lui Vroom
- Formula teoriei așteptărilor lui Vroom
- Exemple de teorie așteptărilor lui Vroom
Rezumatul teoriei așteptărilor lui Vroom
Teoria așteptărilor Victor Vroom explică modul în care acționează oamenii motivați de așteptările pe care le avem rezultatele pe care le va ajunge la efectuarea anumitor acțiuni. Ființele umane, ca ființe gânditoare și cu nevoi de creștere continuă (personale / familiale, de muncă și sociale), acționează motivate de anumite obiective pe care le stabilim pentru a ne realiza proiectele de viață. Din acest motiv, acțiunile pe care le întreprindem vor fi condiționate de percepția anticipată (sau așteptarea) rezultatului care va deriva dintr-o anumită conduită.
În acest fel, comportamentele care ne vor încuraja cel mai mult vor fi cele care ne permit să ne atingem obiectivele personale. Dimpotrivă, cei care nu contribuie cu nimic la dezvoltarea noastră personală vor fi rapid aruncați sau, în caz de a fi obligați să le realizăm, ne vor provoca în cele din urmă un puternic disconfort intern, investind energia noastră în acțiuni care nu presupun niciun fel de mâncare sau nutriție internă.
Contribuții ale teoriei așteptărilor lui Vroom
Contribuțiile teoriei așteptărilor lui Vroom au fost în principal în domeniul psihologiei sociale și organizaționale, în special în domeniul resurselor umane.
Această abordare a servit ca bază pentru planificarea și structurarea muncii, oferind ca noutate luarea în considerare a modului în care comportamentul lucrătorilor este motivat de percepția și așteptările pe care le au despre rezultatul pe care îl vor obține din acțiunea lor de muncă. În acest fel, pentru a favoriza anumite comportamente (performanță, eficiență etc.) sau a le elimina pe altele (absenteismul, nerespectarea regulilor, întârzierea intrării etc.) organizația trebuie să țină cont de aspectele care vor favoriza motivația sau lipsa motivației a lucrătorului pentru a le realiza, luând în considerare preferințele și interesele personale ale fiecăruia dintre ele.
Conform acestei teorii, pentru a asigura o bună performanță a muncii, este necesar să avem grijă de trei tipuri de relații care apar în fiecare proces de lucru. Deoarece încălcarea oricăruia dintre ei va pierde forța motivațională față de lucrător, afectând astfel negativ performanța și eficiența acestora. Aceste trei aspecte sunt:
- Relația efort-performanță: efortul lucrătorului trebuie să fie direct legat de performanța obținută din comportamentul său. În caz contrar (oricât ar încerca, nu poate obține rezultatele scontate), lucrătorul nu se va simți motivat să efectueze acțiunea menționată.
- Raportul performanță-întărire: în acest caz, este vorba de întărirea celor mai bune performanțe mai mult, adică, cu cât performanța este mai mare, cu atât este mai mare recompensa (mai mare în cantitate sau calitate, mai ales mai mare în raport cu valoarea pe care o acordă lucrătorii).
- Relația de întărire-valoare: acest tip de relație se referă la importanța pe care recompensa acordată muncitorului o are pentru a avea o valoare pozitivă pentru el pentru a-și motiva comportamentul.
Formula teoriei așteptărilor lui Vroom
Víctor Vroom stabilește o formulă pentru a determina gradul de motivație a lucrătorilor față de o anumită acțiune:
Motivație = Așteptare * Instrumentalitate * Valencia
Acești trei factori sunt elementele cheie care vor determina motivația față de sarcina forței de muncă, fiind:
- Așteptare: percepția pe care o are lucrătorul despre rezultatul pe care urmează să îl obțină din comportamentul său. Are o valoare cuprinsă între 0 și 1.
- Instrumentalitate: percepția lucrătorului că acțiunea sa particulară (ca element constitutiv al companiei) va fi decisivă în realizarea rezultatului scontat. Această valoare variază de asemenea de la 0 la 1.
- Valencia: valoarea pe care lucrătorul o acordă rezultatului obținut prin sarcina îndeplinită. Acest aspect prezintă valori cuprinse între -1 și 1.
Exemple de teorie așteptărilor lui Vroom
Pe baza formulei stabilite de Vroom pentru a determina gradul de motivație al lucrătorilor față de sarcini și pe baza valorilor diferitelor elemente implicate, vom comenta câteva exemple de aplicare a acestei teorii la locul de muncă:
Pentru a încuraja și motiva anumite comportamente
- Aflați nevoile și interesele lucrătorilor pentru a stabili, pe baza acestora, recompensele diferitelor rezultate. Așteptarea acestor rezultate va motiva acțiunea lucrătorilor. În acest fel, recompensele pot varia de la: o creștere a salariului sau un beneficiu economic suplimentar pentru cei mai nevoiași din punct de vedere financiar sau pentru cei care apreciază pozitiv banii; recunoașterea individuală sau publică; promovarea sau îmbunătățirea locului de muncă; avantaje speciale ale locului de muncă; etc.
- Specificați efectele pe care fiecare acțiune de muncă le are asupra rezultatului final, încercând să vă asigurați că toți lucrătorii sunt elemente importante în realizarea rezultatului final. Percepția de către lucrător a importanței contribuției lor individuale va condiționa în mare măsură motivația lor de ao realiza.
- Stabiliți recompense care, așa cum tocmai am discutat, sunt importante pentru lucrători.
Când organizația ia în considerare acești parametri, forța motivațională va fi mare, deoarece valorile celor trei elemente vor fi pozitive. De exemplu: Motivație (0,72) = așteptare (0,9) * instrumentalitate (0,8) * valență (1).
Pentru a descuraja și elimina anumite comportamente
Acest lucru apare de obicei în cazurile în care lucrătorii se angajează în comportamente inadecvate sau perturbatoare. În aceste cazuri, interesantul este că atât așteptările lucrătorilor, instrumentalizarea, cât și valența prezintă valori scăzute sau negative, astfel încât forța motivantă a combinării acestor elemente să presupună o valoare foarte scăzută care descurajează performanța comportamentului în cauză.
De exemplu, în cazul în care un lucrător întârzie la muncă, pot fi stabilite sancțiuni (economice, apeluri de atenție, pierderea locului de muncă și / sau salariu temporar etc.) a căror percepție, împreună cu preluarea Conștientizarea faptului că acest rezultat depinde de performanța lor specifică, împreună cu negativul pe care îl presupune acest rezultat, îl va descuraja pe muncitor să efectueze comportamentul menționat.
În ceea ce privește performanța, dacă performanțele scăzute sunt penalizate sau nu sunt recompensate suplimentar, de asemenea, așteptările rezultatelor, conștientizarea consecințelor acțiunii lor concrete și negativul rezultatului vor demotiva forța de muncă către o productivitate scăzută.
Trebuie remarcat faptul că această teorie, la fel ca toate cele care vizează gestionarea resurselor umane ale organizațiilor de muncă, trebuie folosită în mod responsabil și cu o atitudine de îmbunătățire generală a tuturor celor implicați. În caz contrar, în mâinile greșite, pot fi comise mari abuzuri și neglijență în muncă. Prin urmare, este vorba de încurajarea conștiinței individuale, astfel încât beneficiul pe care ni-l pot aduce aceste teorii să fie în beneficiul realizării îmbunătățirilor sociale globale.
O altă teorie de luat în considerare în domeniul resurselor umane este teoria lui Herzberg a celor doi factori privind motivația muncii. Pe de altă parte, aici veți găsi diferite tehnici de motivație personală la locul de muncă.
Acest articol este doar informativ, în Psihologie-Online nu avem puterea de a pune un diagnostic sau de a recomanda un tratament. Vă invităm să mergeți la un psiholog pentru a vă trata cazul particular.
Dacă doriți să citiți mai multe articole similare cu Teoria așteptărilor Vroom: Formula și exemple, vă recomandăm să intrați în categoria noastră de resurse umane.
Bibliografie- García Sabater, JJ, Marín García, JA și Vidal Carreras, PI (2015). Teoria așteptărilor lui Vroom .
- Sánchez Salcedo, DR (2017). Motivație bazată pe teoria așteptărilor și productivității muncii lui Víctor Vroom în zona de întreținere a proiectului Barrick Misquichilca-Pierina 2014 .