Cuprins:
- Hărțuirea sexuală la locul de muncă: definiție
- Hărțuirea la locul de muncă este violența de gen?
- Hărțuirea sexuală la locul de muncă: statistici
- Hărțuirea femeilor la locul de muncă în Spania și Europa
- Conceptul de hărțuire sau hărțuire sexuală
- Cazuri de hărțuire sexistă
- Hărțuirea sexuală la locul de muncă în codul penal
- Hărțuirea sexuală în Europa
- Hărțuirea la locul de muncă bazată pe gen
- Tipuri de hărțuire sexuală la locul de muncă
- Șantaj sau hărțuire sexuală la locul de muncă
- Hărțuirea sexuală a mediului (hărțuirea mediului ostil)
- Profilul psihologic al agresorului sexual
- Consecințele hărțuirii sexuale la locul de muncă
- Prevenirea și intervenția hărțuirii sexuale la locul de muncă
- Evaluarea hărțuirii sexuale la locul de muncă
Evaluare: 4,5 (2 voturi) 5 comentarii De lic. Fernando Mansilla Izquierdo. Actualizat: 5 septembrie 2018
Hărțuirea sexuală este un fenomen social cu dimensiuni multiple și diferite, denunțat de diferite organizații și instituții și verificat prin diferite investigații care au evidențiat existența, întinderea și severitatea acestuia în mediul de lucru. Termenul de hărțuire sexuală la locul de muncă sau hărțuire sexuală la locul de muncă a apărut în anii șaptezeci în Statele Unite și de atunci, a existat o luptă din perspectiva egalității pentru a elimina hărțuirea sexuală la locul de muncă.
În fenomenul hărțuirii sexuale, trebuie luat în considerare faptul că este o situație pe care victima nu o dorește și că, din moment ce fiecare persoană determină comportamentul pe care îl aprobă sau îl tolerează, este deci un concept subiectiv. În acest articol complet din Psychology-Online, veți găsi tot ce trebuie să știți despre hărțuirea sexuală la locul de muncă.
Ați putea fi, de asemenea, interesat de: Tehnici de motivație personală la locul de muncă Index- Hărțuirea sexuală la locul de muncă: definiție
- Hărțuirea sexuală la locul de muncă: statistici
- Conceptul de hărțuire sau hărțuire sexuală
- Hărțuirea sexuală la locul de muncă în codul penal
- Hărțuirea la locul de muncă bazată pe gen
- Tipuri de hărțuire sexuală la locul de muncă
- Profilul psihologic al agresorului sexual
- Consecințele hărțuirii sexuale la locul de muncă
- Prevenirea și intervenția hărțuirii sexuale la locul de muncă
- Evaluarea hărțuirii sexuale la locul de muncă
Hărțuirea sexuală la locul de muncă: definiție
Deși s-a subliniat că în unele cazuri de hărțuire la locul de muncă pot exista și comportamente care ar putea face parte din hărțuirea sexuală, este convenabil să se facă distincția între cele două. Această diferență se bazează pe faptul că în hărțuirea sexuală comportamentele se învârt în jurul sexului și în faptul că victima hărțuirii sexuale percepe că comportamentele de hărțuire este imediată, în timp ce victimele hărțuirii la locul de muncă își iau timp pentru a percepe comportamentele de hărțuire.
Ambele au caracteristici comune, cum ar fi situația de umilință și un atac asupra demnității pe care oamenii o suferă în ambele situații, dar hărțuirea sexuală este specifică scopului conduitei hărțuitorului și tipului de conduită. Hărțuitorul la locul de muncă a fost, de asemenea, subliniat, spre deosebire de hărțuitorul sexual, el păstrează întotdeauna convingerea internă că nu a făcut nimic greșit, chiar și după condamnare, totuși hărțuitorul sexual ajunge să recunoască faptul că a purtat un comportament inadecvat (Gimeno Lahoz, 2004).
Hărțuirea la locul de muncă este violența de gen?
Într-adevăr, este încă o formă de violență care constituie o formă intolerabilă de comportament care încalcă drepturile fundamentale ale persoanei, cu o repercusiune socială suficient de importantă, deoarece victimele, deși există cazuri la ambele sexe, în marea majoritate ele sunt femei. Și ar putea fi îmbunătățită printr-o situație precară de angajare (INSHT, 1999).
Toate acestea afectează condițiile de muncă, ca o problemă din ce în ce mai gravă pentru companii. În ceea ce privește hărțuirea sexuală, și mai ales despre victimele acesteia, există o credință generalizată, care poate fi clasificată ca mit, că este legată de canoanele frumuseții; Cu toate acestea, problema hărțuirii sexuale are legătură, mai degrabă, cu relațiile de putere (INSHT, 2001).
Frecvența hărțuirii sexuale se repetă, prin urmare nu este vorba de comportamente izolate. Hărțuirea sexuală în organizații este favorizată de aspecte organizaționale precum sexualizarea mediului de muncă, raportul dintre bărbați și femei, tipul de sarcini pe care le îndeplinesc, discriminarea sexuală, mediul de muncă sau evaluarea muncii (Llaneza Álvarez, 2002).
Pe de altă parte, Statutul lucrătorilor prevede în articolul 4.2 e că, în relația de muncă, lucrătorii au dreptul la respectarea vieții private și la respectarea cuvenită a demnității lor. Aceasta include protecția împotriva infracțiunilor verbale și fizice de natură sexuală.
Hărțuirea sexuală la locul de muncă: statistici
Hărțuirea sexuală poate fi suferită atât de bărbați, cât și de femei. Cu toate acestea, probabil femeile sunt principalele victime, deoarece pe piața muncii situația lor este mai mult una de subordonare ierarhică sau instabilă în muncă. Hărțuirea sexuală afectează în principal femeile tinere, educația cu venituri mici, neprofesionale, care au fost asediate de mult timp și decid doar să raporteze faptul, în ultimă instanță.
Al treilea sondaj european privind condițiile de muncă (2000), realizat de Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă, a indicat că hărțuirea sexuală nu este un fenomen sporadic, deoarece 3% dintre femei au fost victime de hărțuire sexuală în anul anterior finalizării sondajului menționat. Dacă se ia în considerare faptul că un astfel de procent reprezintă o cifră de două milioane de femei, problema capătă o magnitudine mare. Femeile care ocupă locuri de muncă precare sunt mai des victime ale hărțuirii sexuale.
În ceea ce privește bărbații, procentul care indică faptul că a fost victima hărțuirii sexuale este mult mai mic decât cel al femeilor. În Spania, sondajul din anul 2000, realizat de Secretariatul pentru femeile din comisiile lucrătorilor, indică faptul că 14,5% dintre lucrători au suferit hărțuire sexuală de-a lungul vieții lor profesionale.
Hărțuirea femeilor la locul de muncă în Spania și Europa
Al patrulea sondaj european privind condițiile de muncă (2007) subliniază că hărțuirea sexuală afectează lucrătoarele de trei ori mai mult decât lucrătorii de sex masculin.
De asemenea, muncitorii cehi cu 10%, norvegienii cu 7% și croații și turcii cu 6% sunt cei mai hărțuiți sexual, în timp ce muncitorii italieni și spanioli au o rată mai mică de 1%. Mai mult, grupul cu cel mai mare risc sunt femeile sub 30 de ani. Un studiu realizat de Institutul pentru femei (2007) arată că 14,9% dintre femeile care lucrează în Spania au suferit o anumită situație de hărțuire sexuală în ultimul an, cele mai afectate fiind femeile cu vârsta sub 34 de ani. unic, din țări din afara UE și calificat. Pe sectoare, centrele de lucru de dimensiuni medii sau mari din construcții și industrie sunt cele care reflectă cel mai mare procent în termeni de hărțuire sexuală.
În raport cu atitudinea companiei, un număr redus de 8,3% dintre femeile care au declarat că suferă de hărțuire sexuală consideră că performanța companiei ar putea fi descrisă ca fiind adecvată. Brooks și Perot (1991) au raportat că 88% dintre femeile universitare au declarat că au asistat la hărțuire sexuală, dar doar 5,6% au recunoscut că au suferit.
Conceptul de hărțuire sau hărțuire sexuală
Dicționarul Academiei Regale a Limbii definește hărțuirea sexuală ca fiind „ ceea ce își propune să obțină favoruri sexuale de la o persoană atunci când cine o face abuzează de poziția sa de superioritate față de persoana care o suferă ”.
Potrivit OIM (1995; 1997), pentru a exista hărțuire sexuală, trebuie integrate trei elemente:
- comportament de natură sexuală
- nu este de dorit
- că victima îl percepe ca pe un balsam ostil pentru munca lor, făcându-l umilitor
Hărțuirea sexuală este orice tip de abordare sau presiune de natură sexuală, atât fizică, cât și verbală, nedorită de persoana care o suferă, care rezultă din relația de muncă și care are ca rezultat un mediu de muncă ostil, un impediment pentru îndeplinirea sarcinilor și o condiționare a oportunităților de angajare a persoanei persecutate.
Se pot stabili următoarele niveluri de conduită:
- Hărțuire ușoară: glume, complimente, conversații cu conținut sexual.
- Hărțuire moderată: priviri, gesturi obraznice, grimase.
- Hărțuire medie: apeluri telefonice și scrisori, presiune de plecare sau invitații cu intenție sexuală.
- Hărțuire puternică: bâjbâind, ținând sau virând.
- Hărțuire foarte puternică: șantaj sau presiune atât fizică, cât și mentală pentru a avea contacte intime.
Hărțuirea sexuală include:
- Comportamente fizice de natură sexuală care pot varia de la atingeri inutile, „bătuți”, „ciupituri”, frecări cu corpul, la tentative de viol și constrângere pentru actul sexual.
- Comportamentul verbal de natură sexuală, cum ar fi progresele sexuale enervante, propunerile, flirturile jignitoare, comentariile obscene și avansurile.
- Comportament nonverbal de natură sexuală, cum ar fi afișarea de fotografii cu conținut sexual sau pornografic sau materiale scrise de natură sexuală sau privirea cu gesturi nemiloase.
Cazuri de hărțuire sexistă
Astfel, cazurile de hărțuire sexuală care sunt descrise de obicei sunt:
- Că un partener se apropie prea mult sau invadează spațiul fizic în mod repetat.
- Că un superior sau un coleg presează să mențină relații sau să iasă împreună.
- Că un superior a sugerat îmbunătățiri ale locurilor de muncă în schimbul favorurilor sexuale.
- Care au suferit agresiuni sexuale sau agresiuni de către cineva de la locul de muncă
- Care suferă fricțiuni sau atingeri nedorite de către clienți, colegi sau șefi.
Hărțuirea sexuală la locul de muncă în codul penal
Recomandarea Comunității Europene din 27 noiembrie 1991 privind demnitatea femeilor și bărbaților la locul de muncă abordează hărțuirea sexuală cu următoarea definiție:
„ Comportamentul cu caracter sexual sau alte comportamente bazate pe sex care afectează demnitatea femeilor și bărbaților la locul de muncă, inclusiv conduita superiorilor și a colegilor, este inacceptabilă dacă o astfel de conduită este nedorită, nerezonabilă și jignitoare pentru persoană acesta este obiectul aceluiași lucru, refuzul sau supunerea unei persoane la o astfel de conduită de către angajatori sau lucrători (inclusiv superiori și colegi) este utilizat în mod explicit sau implicit ca bază pentru o decizie care are efecte asupra accesului persoanei menționate la formarea profesională și la angajare, la continuarea acesteia, la salariu sau la orice alte decizii privind angajarea și / sau o astfel de conduită creează un mediu de lucru intimidant, ostil și umilitor pentru persoana care face obiectul acestuia; și că o astfel de conduită poate fi, în anumite circumstanțe, contrară principiului egalității de tratament ".
Hărțuirea sexuală la locul de muncă a fost, de asemenea, definită ca orice conduită verbală sau fizică, de natură sexuală, desfășurată în cadrul organizării și conducerii unei companii sau în legătură sau ca o consecință a unei relații de muncă, desfășurată de un subiect cine știe sau ar trebui să știe că este ofensator și nedorit de către victimă, determinând o situație care afectează condițiile de muncă și de muncă și / sau creează un mediu de lucru ofensator, ostil, intimidant sau umilitor (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO, 2003).
Chiar și Directiva 2002/73 / CE definește hărțuirea sexuală ca fiind situația în care apare orice comportament verbal, non-verbal sau fizic nedorit de natură sexuală cu scopul sau efectul de a submina demnitatea unei persoane, în special atunci când se creează un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Hărțuirea sexuală în Europa
Codul de practică din 1991 privind măsurile de combatere a hărțuirii sexuale, care a fost adoptat de Comisia Comunităților Europene, are în vedere comportamentul sexual într-un sens larg, menționând că un comportament de natură sexuală include un comportament verbal, non-verbal sau sexual. fizică enervantă.
- Comportamentul verbal de natură sexuală poate include avansuri sexuale nedorite, propuneri sau presiuni pentru activitatea sexuală; insistența asupra activității sociale în afara locului de muncă după ce a fost clar că insistența este un flirt deranjant și ofensator; Comentarii sugestive, indirecte sau obscene.
- În conduita non - verbală de natură sexuală, acestea ar fi incluse afișarea de imagini, obiecte sau materiale scrise cu caracter sugestiv sau pornografic, răsucind, fluierând sau făcând anumite gesturi. Legea organică 3/2007, din 22 martie, pentru egalitatea efectivă a femeilor și bărbaților, în titlul I, articolul 7, spune că hărțuirea sexuală și hărțuirea bazată pe sex vor fi considerate discriminatorii.
- Orice comportament, verbal sau fizic, de natură sexuală care are scopul sau produce efectul de a submina demnitatea unei persoane, în special atunci când se creează un mediu intimidant, degradant sau ofensator; și care constituie hărțuire pe motive de sex orice comportament desfășurat pe baza sexului unei persoane, cu scopul sau efectul de a le submina demnitatea și de a crea un mediu intimidant, degradant sau ofensator.
Hărțuirea la locul de muncă bazată pe gen
Unul dintre aspectele problematice ale hărțuirii sexuale rezidă în acele cazuri în care comportamentele nedorite nu duc la o acțiune violentă de primul tip, ci constau în insinuări, propuneri, manifestări verbale care încalcă și lucrătorul afectat, dar care face acest lucru mai mult de la o perspectivă mai degrabă psihică decât fizică, deoarece acțiunile violente au o acoperire criminală clară.
Depinde de fiecare persoană să stabilească comportamentul pe care îl aprobă sau îl tolerează, ceea ce face imposibilă realizarea unei liste de comportamente umilitoare. Prin urmare, determinarea comportamentelor care sunt sau nu enervante este ceva care depinde de receptorul comportamentelor, fiind în acest moment intenționalitatea emitentului comportamentelor. Prin urmare, hărțuirea sexuală constă în acțiuni impuse fără reciprocitate, neașteptate și neprimite, frecvente și repetitive care pot avea un efect devastator asupra victimei.
Poate include atingeri, insinuări, priviri, atitudini șocante, glume cu limbaj jignitor, aluzii la viața privată și personală, referiri la orientarea sexuală, insinuări cu conotații sexuale, aluzii la figură și îmbrăcăminte etc. Pe scurt, este un comportament neașteptat, de natură sexuală sau alt comportament bazat pe sex care afectează demnitatea persoanei. Include comportamentul verbal sau non-verbal, fizic și nedorit. Există o serie de comportamente care pot constitui hărțuire sexuală. O astfel de conduită trebuie să fie neașteptat nerezonabilă, inacceptabilă și ofensatoare pentru destinatar. Respectivul destinatar este de obicei femeie, motiv pentru care hărțuirea la locul de muncă apare de obicei la femei de către bărbați.
Tipuri de hărțuire sexuală la locul de muncă
Trebuie să se distingă două forme sau tipuri de hărțuire sexuală la locul de muncă:
Hărțuirea Quid pro quo, cunoscută și sub numele de șantaj sexual sau hărțuire prin schimb (aceasta în schimbul acestui lucru), efectuată de un superior și care poate afecta negativ munca.
Șantaj sau hărțuire sexuală la locul de muncă
În acest tip de hărțuire, ceea ce se produce este strict șantajul care forțează un lucrător să aleagă între supunerea la cerințe sexuale sau vizualizarea anumitor beneficii sau condiții de muncă. Este un abuz de autoritate, deoarece implică amenințări dintr-o poziție superioară cu consecințe negative (concediere, neînnoire a contractului, condiții de muncă mai proaste etc.) dacă nu sunt acceptate cerințele cu caracter sexual. Cu alte cuvinte, aceasta constă în abuzul dintr-o poziție de putere pentru a obține beneficii sexuale.
Răspunsul la hărțuire servește ca bază, implicit sau explicit, pentru deciziile legate de accesul persoanei menționate la formare profesională sau angajare, continuitatea contractului de muncă, promovare profesională, creșteri salariale etc. (González de Rivera, 2002).
Hărțuirea sexuală a mediului (hărțuirea mediului ostil)
Recomandarea Comisiei Europene se referă la conduita care creează un mediu de lucru umilitor, ostil sau amenințător pentru cei hărțuiți (INSHT, 2001c). Cu alte cuvinte, hărțuirea sexuală de mediu este generată atunci când se creează un mediu de lucru ostil și sexual, suficient de serios și intens pentru a modifica condițiile de muncă ale lucrătorului și a crea un mediu de lucru abuziv.
În acest tip de hărțuire, ceea ce definește este dezvoltarea unui comportament de orice natură sexuală (glume persistente și serioase de natură sexuală, aluzii sau comentarii grosolane despre viața intimă a lucrătorului, cerințe pentru ca lucrătorii să poarte îmbrăcăminte sugestivă sexual, etc.), care generează un context de lucru negativ - intimidant, ostil, ofensator, umilitor - pentru lucrător, ceea ce are drept consecință faptul că lucrătorul nu își poate dezvolta serviciul de serviciu într-un mediu adecvat, deoarece este supus tip de presiune pentru comportamentul sexual la locul de muncă care ajunge să creeze o situație de muncă intolerabilă.
În multe ocazii, acest mediu de lucru inadecvat poate fi acceptat ca un obicei sau o situație normală în cultura noastră. Un studiu privind hărțuirea sexuală din Spania, publicat de Comisiones Obreras în noiembrie 2000, arată că hărțuirea sexuală poate apărea în rândul persoanelor din întreaga scară a locului de muncă, atât în rândul profesioniștilor, cât și în rândul lucrătorilor cu calificare mai mică. De asemenea, hărțuirea sexuală este fără vârstă. Poate afecta o fetiță de douăzeci de ani în mod egal ca o muncitoare de patruzeci de ani.
Profilul psihologic al agresorului sexual
În Codul penal spaniol, hărțuitorul este definit ca „cel care solicită favoruri de natură sexuală, pentru el însuși sau pentru o terță parte, în cadrul unei relații de muncă continuă sau obișnuită, de predare sau de furnizare a serviciilor și cu un astfel de comportament o situație obiectivă și grav intimidantă, ostilă sau umilitoare față de victimă ”.
În raport cu profilul bătăușului, datele indică faptul că este de obicei un manager intermediar, un bărbat căsătorit sau cu un partener stabil și cu copii, cu un caracter copilăresc și capricios, rece, macho și cu empatie mică.
Profilul victimei este clar definit, depinde de persoana și situația ocupării forței de muncă a acestora. În studiul menționat anterior, se observă că unele femei sunt mai vulnerabile decât altele. Aproape treizeci la sută din incidente au implicat lucrătoare fără contract. Prin urmare, s-ar putea deduce că nesiguranța locului de muncă este un factor de risc. O altă informație semnificativă este că patruzeci la sută dintre victime sunt separate sau divorțate. Aparent, a avea un partener stabil generează un anumit respect care inhibă colegii.
Consecințele hărțuirii sexuale la locul de muncă
Deși impactul hărțuirii sexuale asupra unei persoane este moderat de vulnerabilitatea acesteia, nu există nicio îndoială că aceasta afectează negativ atât lucrătorul, cât și procesul de producție, deoarece generează:
- Absenteism
- Concediu medical
- Productivitate mai mică
- Scăderea cantității și calității muncii
- Mai puțină motivație pentru muncă
Simptomele asociate cu stresul se manifestă, de asemenea, precum stări de anxietate și depresie, sentimente de disperare și neajutorare, neputință, furie, aversiune, subestimare, stima de sine scăzută, precum și tulburări de somn, dureri de cap, probleme gastro-intestinale, greață, hipertensiune, ulcere etc.
Deși consecințele hărțuirii sexuale afectează în mod fundamental persoana împotriva căreia se exercită hărțuirea, aceasta are și un impact negativ asupra lucrătorilor care pot fi martori sau care știu despre problemă.
Prevenirea și intervenția hărțuirii sexuale la locul de muncă
Cel mai eficient mod de combatere a hărțuirii sexuale este dezvoltarea și implementarea unei politici corporative. Măsurile pe care Comisia Europeană le propune pentru a face față hărțuirii sexuale sunt următoarele (INSHT, 2001):
- Trebuie să existe o declarație de principii a angajatorilor în sensul de a-și arăta implicarea și angajamentul în eradicarea hărțuirii, în care este interzisă hărțuirea sexuală și este apărat dreptul tuturor lucrătorilor de a fi tratați cu demnitate, afirmând că Comportamentele de hărțuire nu vor fi nici permise, nici iertate, iar dreptul lucrătorilor la plângere va fi explicitat atunci când apar.
- Acesta va explica ce se înțelege prin comportament inadecvat și va fi clar că superiorii au datoria de a pune în aplicare politica împotriva hărțuirii sexuale. Declarația trebuie să explice procedura pe care trebuie să o urmeze victimele, asigurând seriozitate, confidențialitate și protecție împotriva eventualelor represalii.
- Se va specifica posibila adoptare a măsurilor disciplinare. Organizația companiei trebuie să se asigure că politica de non-hărțuire este comunicată lucrătorilor și că aceștia știu că au dreptul de a se plânge pentru care există un angajament ferm de a nu tolera comportamentele de hărțuire sexuală.
- Responsabilitatea asigurării unui mediu de muncă respectuos aparține tuturor lucrătorilor, recomandând managerilor să ia măsuri pentru a promova politica de hărțuire sexuală. Trebuie să se ofere instruire generală comenzilor și managerilor.
- Cei cărora li se atribuie sarcini specifice în domeniul hărțuirii sexuale vor trebui să primească o pregătire specială pentru a-și îndeplini cu succes funcțiile (informații juridice în materie, abilități sociale de gestionare a conflictelor etc.)
- Ar trebui să existe proceduri atât formale, cât și informale. Procedurile informale urmăresc rezolvarea situației prin confruntare directă între părți sau printr-un intermediar; procedurile formale caută o investigație a problemei și impunerea finală a sancțiunilor dacă se confirmă existența hărțuirii.
- Rezolvarea informală a problemelor ar trebui încurajată.
- Este recomandabil să mergeți la procedura formală atunci când cea informală nu funcționează sau este inadecvată pentru a rezolva problema.
- Se recomandă ca o persoană care va fi instruită să fie numită să ofere sfaturi și asistență și să participe la rezolvarea problemelor, atât în proceduri formale, cât și informale; Acceptarea acestor funcții trebuie să fie voluntară, iar reprezentanții sindicatelor și lucrătorii trebuie să fie de acord.
- Procedura de plângere trebuie să ofere lucrătorilor asigurarea că plângerile și acuzațiile lor vor fi tratate în mod serios.
- Investigațiile efectuate trebuie să fie independente și obiective; Anchetatorii nu trebuie să aibă nicio legătură cu părțile.
- Este convenabil ca normele disciplinare să includă în mod clar conduita hărțuirii sexuale și sancțiunile corespunzătoare.
- Se recomandă includerea unui articol referitor la hărțuirea sexuală în Convenția colectivă a lucrătorilor companiei.
- Este convenabil să se consulte prin intermediul diferitelor centrale sindicale sau grupuri de ajutor, deoarece acestea au, de obicei, sisteme de sprijin pentru victime.
Evaluarea hărțuirii sexuale la locul de muncă
Pentru efectuarea evaluării va fi necesar să se realizeze interviuri semi-structurate atât cu lucrătorul victima hărțuirii, cât și cu colegii, cu tehnici exploratorii, ascultare activă, care să permită clarificarea, raționalizarea și reformularea și confruntarea.
De asemenea, este convenabil să efectuați:
- De socio-ocupațională anamneza datelor și afiliere (sex, vârstă, vechimea în companie și companiile anterioare).
- Analiza condițiilor psihosociale ale locului de muncă.
- Descrierea cronologică a evenimentelor relevante pentru situația actuală.
- Resurse personale de coping.
- Evaluarea consecințelor pentru muncitorul care este o victimă a hărțuirii sexuale la locul de muncă (personal, muncă, familie și socială).
Acest articol este doar informativ, în Psihologie-Online nu avem puterea de a pune un diagnostic sau de a recomanda un tratament. Vă invităm să mergeți la un psiholog pentru a vă trata cazul particular.
Dacă doriți să citiți mai multe articole similare cu Hărțuirea sexuală la locul de muncă, vă recomandăm să intrați în categoria noastră de Management și organizare a afacerilor.
Referințe- Gimeno Lahoz, R. (2004). Presiune de muncă tendentă. Mobbing din perspectiva unui judecător. Valladolid: Lex Nova .
- INSHT, N. (1999). 330: Sistem simplificat de evaluare a riscurilor de accident.
- INSHT, ID (2001). Ghiduri de acțiune preventivă: restaurante, baruri și cafenele. Evaluarea riscurilor , 8-15.
- Alvarez, FJL (2002). Ergonomie: știință și tehnologie în serviciul justiției. Informații de lucru. Legislație și convenții colective , (32), 5-12.
- Parent-Thirion, A., Fernández, E., Hurley, J. și Vermeylen, G. (2007). Al patrulea sondaj european privind condițiile de muncă ISO 690